مادة (7): الـغـرض
يعتمد تخطيط القوى البشرية على التوجه والرؤية الاستراتيجية لـ الرشـود وشركاؤه كعنصر رئيس لتحقيق الأهداف الاستراتيجية والتشغيلية طبقاً لخطط عمل الإدارات والأقسام الداخلية التي تقدر احتياجاتها من القوى البشرية لتنفيذ أنشطتها طبقاً لحجم أعمالها الحالي والمتوقع على المدى الزمني للخطة السنوية، على أن تحقق الأهداف المقررة ومراعاة الموازنة المالية المعتمدة لتنفيذ الخطة السنوية.
مادة (8): السياسة العامة
تقوم الرشود وشركاؤه بالتوظيف بناءً على الاحتياجات المقررة بالخطة السنوية لملء المواقع الشاغرة على الهيكل التنظيمي بأفضل المرشحين المؤهلين ووفقاً لسياسات وقواعد وإجراءات التوظيف.
يجب أن يتـم إعتمـاد جميـع المواقـع والمسميات والدرجـات والمستويـات الوظيفيـة طبقاً لجـدول المسار الوظيفي المعتمد بـ الرشود وشركاؤه.
لا يجـوز توظيـف شخـص مـا لـم يكـن الموقـع الوظيفـي الـذى سيشغلـه له وصف وظيفـي كـامـل وواضـح ومـدرج فـى الموازنـة المالية التقديرية للقـوى البشريـة المعتمـدة والهيكـل التنظيمـي لـ الرشود وشركاؤه.
مادة (9): الأولوية
يقوم إدارة الموارد البشرية بإخطـار مكتـب العمـل بالوظائـف الشاغــرة بـ الرشود وشركاؤه فـي شهـر يناير مـن كـل عـام ميلادي طبقـاً لخطـة تدبيـر القـوى البشريـة المقررة عـن هـذا العـام موضـح بهـا بطاقـات الوصـف الوظيفـي لكـل وظيفـة ومتوسـط الأجـر الإجمالـي لكـل منهـا.
تكـون أولويـة التوظيـف بـ الرشـود وشركاؤه للمرشحيـن المتعادلين فـي النواحـي الفنيـة والمؤهـلات والخبرات والمهارات للمواطن/ة ومن ثم المقيم/ة.
مادة (10): السلطة / الصلاحية
تكـون سلطـة التعاقـد فـى الرشود وشركاؤه للوظائـف الشاغـرة من صلاحية الإدارة العـليــا وبنـاءً علـى مقتـرح مـن مديـر إدارة المـوارد البشريـة وبتوصيـة مـن مديـر الإدارة المختص.
مادة (11): الشروط العامة
يشتـرط فـى المرشحيـن لشغـل وظيفـة بـ الرشـود وشركاؤه أن تتوفـر فيهـم الشـروط التاليـة:
- يجـب أن تكـون لديـه المؤهـلات العلميـة والخبـرات العمليـة اللازمـة للوظيفـة المتقـدم لهـا ، وعليـه أن يقـدم الوثائـق والمستنـدات التـي تثبـت ذلـك.
- يجـب أن يجتـاز كافـة المقابـلات والإختبـارات الوظيفية المقـررة بنجـاح.
- أن يكـون لديـه مرجعيـة جيـدة وحسـن السيـرة والسلـوك.
- يجـب أن يكـون بصحـة بدنيـة وذهنية جيـدة وقـادر علـى أداء متطلبـات الوظيفـة المتقـدم لهـا ، ويتـم إثبـات ذلـك بقـرار مـن الجهـة الطبيـة المختصـة.
- أن لا يكـون قـد تـم فصلـه مـن عملـه السابـق نتيجـة لقيامـه بعمـل غيـر قانونـي أو غير أخلاقي.
مادة (12): المسوغات / المستندات
يجـب علـى كـل مرشـح لوظيفـة شاغـرة بالهيكـل التنظيمـي أثبـت كفـائتـه لشغـل هـذة الوظيفـة إستنـاداً علـى سيـاسـات وقواعـد وإجـراءات التوظيـف بـ الرشـود وشركاؤه ، أن يقــدم المستنـدات التاليـة عنـد بـدء إجـراءات التعاقـد معـه لحفظهـا فـى ملـف خدمتـه الوظيفـي ، وهـى كالتالـي:
- صـورة مـن بطاقـة الهويـة محدثة.
- صـورة مـن مـن جـواز السفـر إن كـان مقيم/ة.
- صـورة من تصريح مزاولة المهنة محدث. (إن وجد)
- صـورة معتمدة مـن شهادات المؤهـلات العلميـة.
- صـورة معتمدة مـن شهادات الخبـرات العمليـة والمهنيـة.(إن وجـدت)
- صـورة معتمدة مـن الـدورات التدريبيـة الحاصـل عليهـا.(إن وجـدت)
- شهـادة طبيـة تثبـت لياقتـه الصحيـة والبدنيـة مـن الجهـات الطبيـة المعتمـدة.
مادة (13): إعادة التوظيف
لا يجـوز إعـادة توظيـف من سبق له العمل بـ الرشود وشركاؤه وتـم الإستغنـاء عـن خدماتـه بنـاءً علـى الأسبـاب التاليـة:
- أثبـت عـدم كفـائتـه بواسطـة تقارير تقييـم الأداء الوظيفـي.
- أثبـت عـدم مقدرتـه لأداء مهامـه الوظيفيـة أو سـوء الإنضبـاط والإلتـزام بالعمـل مـا لـم يكـن قـد مـر أربـع سنـوات علـى ذلـك.
- أن يكـون تـم الإستغنـاء عنـه لسبـب تأديبـي يمـس الشـرف والأمانـة أو الأخـلاق والآداب العـامــة.
فيمـا عـدا مـا تـم ذكـره بالفقـرة السابقـة ، يجـوز إعـادة توظيـف من سبق له العمل بـ الرشود وشركاؤه بعـد دراسـة كـل حالـة علـى حـدا ومراجعـة الملـف الوظيفـي للشخـص مـن قبـل إدارة المـوارد البشريـة بالتنسيـق مـع مديـر الإدارة المختص ، وإعـداد توصيـة قاطعـة بتوظيفه ورفعهـا لـلإدارة العليـا لإتخـاذ القـرار المناسـب.
مادة (14): عرض العمل
بعـد التأكـد مـن إجتياز المرشـح للوظيفـة بنجـاج كافـة سياسات وقواعـد وإجـراءات التوظيـف بـ الرشود شركاؤه ، تقـوم إدارة المـوارد البشريـة بإعداد عرض العمل الرسمـي وتوقيعه وإرسالـه للمرشـح علـى الوظيفـة، طبقاً للاشتراطات التالية:
- التسلسل الهرمي الوظيفي لشاغل الوظيفة مع ذكر وظيفة واسم الرئيس المباشر.
- مدة سريان العرض الوظيفي، والتاريخ المحدد لمباشرة العمل.
- الدور والمهام الوظيفية الرئيسية المطلوب من شاغل الوظيفة القيام بها.
- الصلاحيات والسلطات الممنوحة لشاغل الوظيفة لإداء دوره على الوجه الأكمل.
- تحديد المزايات والتعويضات المقررة للوظيفة طبقاً لجدول الأجور والبدلات الوظيفية.
يقـوم المرشـح للوظيفـة بعـد موافقتـه على العـرض الوظيـفـي بمـا يتضمنـه مـن شـروط محـددة وعامـة، بتوقيعـه وإعادة تسليمه إلـى إدارة المـوارد البشريـة لإستكمال إجراءات التعاقـد معـه لشغل الوظيفـة الشاغرة. ويعتبـر التعديـل علـى أى بنـد مـن بنـود عرض العمل بمثابـة عـدم الموافقـة مـن قبـل المرشـح للوظيفـة علـى العـرض المقدم.
مادة (15): عقد العمل
تقـوم إدارة المـوارد البشريـة بعـد الحصـول علـى الموافقـة مـن الإدارة العليـا بتحرير عقـد عمل محدد المدة على المنصة النظامية (قوى) طبقاً لبيانات وشروط عرض العمل المعتمد من الطرفين، وعليها إخطار المرشح لشغل الوظيفة بالإطلاع والمراجعة على العقد الموثق والمرسل إليه عبر المنصة للموافقة عليه.
مادة (16): تفعيل عقد العمل
يعتبر تفعيـل العقـد وسريانـه إعتباراً من تاريـخ توقيـع الموظـف/ة علـى نمـوذج مباشـرة العمـل بالنسبـة للذيـن تـم التعاقـد معهـم مـن داخـل الـدولـة ، أمـا بالنسبـة للموظفيـن الذيـن تـم التعاقـد معهـم مـن خـارج الدولـة فـإن التـاريـخ الفعلـي للإلتحاق بالعمل هـو تـاريـخ وصولهـم إلـى أحدى منافذ العبور للمملكـة العربيـة السعوديـة لبـدء مزاولـة عملهـم لـدى الرشـود وشركاؤه (بشـرط حضـورهـم إلـى إدارة المـوارد البشريـة فـى أول يـوم عمـل بعـد تاريـخ الوصـول المثبت على جواز السفر).
مادة (17): فترة الاختبار / التجربة
- يخضـع جميـع المرشحيـن للعمـل أول مرة فـى الرشـود وشركاؤه لفتـرة الإختبـار المنصـوص عليهـا فـى عقـود عملهـم ، بإستثنـاء الوظائـف الإشـرافيـة العليـا التـى لا تتطلـب فتـرة إختبـار، وكذلـك المرشحيـن الذيـن لـم ينـص صراحـة وكتابـة فـى عقـود عملهـم علـى فتـرة إختبـار.
- يخضـع المرشـح للعمـل فـى الرشـود وشركاؤه لفتـرة اختبار وتجربة لمـدة لا تزيـد عـن تسعــون يومـاً.
- يجـوز تمديـد فتـرة إختبـار المرشـح للعمـل فـى الرشـود وشركاؤه بالإتفـاق معـه كتابيـاً علـى ألا تزيـد فتـرة التجربـة الإجماليـة عـن مائـة وثمانـون يومـاً بأى حـال مـن الأحـوال.
- يجـوز إخضـاع المرشـح للعمـل لفتـرة إختبـار مـرة آخـرى بنـاءً علـى إتفـاق كتابـي بيـن طرفـي العقـد بشـرط أن تكـون فتـرة التجربـة هـذة علـى وظيفـة أو عمـل آخـر بخلاف عمله ووظيفته الحالية.
- يجـوز إخضـاع المرشـح للعمـل لفتـرة إختبـار مـرة آخـرى عنـد إعـادة التوظيـف بشـرط أن يكـون مضـى علـى إنهـاء العلاقـة التعاقديـة السابقـة مـدة لا تقـل عـن ستـة أشهـر.
- لا تحتسـب مـدد أجـازات (عيـد الفطــر – عيـد الأضحـى – اليوم الوطني – يوم التأسيس) والأجـازات المرضيـة ضمـن فتـرة التجربة.
مادة (18): تجديد عقد العمل
ينتهـي عقـد عمـل الموظـف بالمـدة المحـددة بالعقد فـإذا اجتمعت رغبتي إدارة الرشود وشركاؤه وكذلـك الموظـف فـى الإستمرار بالعمل فـإن عقـد العمـل يعـد مجـدداً لمـدة مماثلـة، في حال لم يخطر أحدى الطرفين الطرف الأخر بغير ذلك خلال مدة الإشعار المحددة نظامياً.
فـى حال تمـديد تجديـد عقــد العمـل ثـلاث مـرات متتاليـة أو بلغـت مـدة العمـل الأصلـي مـع مـدة التجديـد أربـع سنـوات أيهمـا أقـل، وظلت رغبتي إدارة الرشود وشركاؤه وكذلـك الموظف (المواطـن/ة فقط) في استكمال العلاقة التعاقدية ، تحـول عقد العمل من عقد محدد المدة إلـى عقـد غيـر محــدد المــدة.
مادة (19): التكليف الوظيفي
يجـوز لمديـر الإدارة / رئيس القسم داخل الرشود وشركاؤه تكليـف الموظـف/ة بجانب عمله لأداء مهـام عمـل ليسـت مدرجـة ببطاقـة الوصـف الوظيفـى لوظيفـته التـي يشغلهـا بحيـث لا تكـون هـذة المهـام مختلفـة إختلافـاً جوهريـاً عـن طبيعـة عمـل وظيفتـه.
وكذلك يجوز لمديـر الإدارة / رئيس القسم تكليـف الموظـف/ة بجانب عمله لأداء مهـام عمـل قد تكون مختلفة عن طبيعة عمل وظيفته طبقاً لما تقتضيـه مصلحـة الرشـود وشركاؤه الطـارئـة والعاجلة، بحيـث لا تزيـدة مـدة التكليـف لهـذة المهـام عـن ثلاثـون يومـاً متصلة فـى السنـة الواحـدة.
مادة (20): الإنتداب الوظيفي
يجـوز للإدارة العليا بـ الرشود وشركاؤه إنتداب موظف/ة لاداء مهام وظيفة آخرى في إداراته/ قسمه أو إدارة/ قسم آخر بشكل مؤقت ولمدة محددة، ويمكن أن تكون هذه الوظيفة المنتدب إليها على نفس الدرجة والمستوى الوظيفي أو في الدرجة والمستوى الوظيفي الأعلى مباشرة لوظيفته الحالية، بشرط أن حاجة ومتطلبات العمل في وظيفته الأساسية تسمح بهذا الإنتداب.
وعند ندب الموظف/ة إلى وظيفة آخرى يكون خاضعاً بالكامل إلى جهة الإنتداب فيما يخص الإدارة والتوجيه والإشراف والمتابعة والتقييم طوال مدة إنتدابه، ويستحق الموظف/ة المزايا والمكافأت المقررة بسياسات وقواعد وإجراءات الإنتداب بـ الرشـود وشركاؤه.
ولا يجوز ندب الموظف/ة الواحد إلى أكثر من وحدة تنظيمية داخل الرشود وشركاؤه طالما كان منتدباً في أي وحدة آخرى سواء نفس الوحدة التي يعمل بها أو وحدة أخرى، ويتم إصدار قرار الإنتداب من الإدارة العليا محدد المدة بحيث لا تزيد عن سنة ميلادية واحدة في المرة الواحدة وبأي حال من الأحوال لا يجوز إنتداب موظف على نفس الوظيفة لأكثر من ثلاثون شهر ميلادي.
مادة (21): النقل الوظيفي
يتـم نقـل الموظـف/ة مـن إدارة أو قسـم إلـى إدارة أو قسـم آخـر على وظيفة بذات الدرجة والمستوى الوظيفي بشرط إجتيازه فترة التجربة والاختبار وبعـد الحصـول علـى موافقـة كـل مـن مـدراء الإدارات أو رؤوسـاء الأقسـام المـراد نقلـه منهـا وإليهـا وكذلـك إعتمـاد الإدارة العليـا لـ الرشـود وشركاؤه ومـع ضرورة مراعـاة تخطيـط موازنـة القـوى البشريـة وجـدول المسـار الوظيفي.
يجـوز نقـل الموظـف/ة مـن موقـع عملـه الأصلـي إلـى موقـع عمـل آخـر يخص الرشود وشركاؤه على نفس الوظيفة بحيث لا يترتـب عليـه تغييـر محـل إقامتـه بنـاءً علـى مـا تقتضيـه مصلحـة الرشود وشركاؤه، أمـا فـى حالـة تأثيـر النقـل علـى تغييـر محـل إقامة الموظـف/ة يستحـق الموظـف مقابـل مـالـي يسـاوي نفقـات النقـل كاملـة إلـى محـل الإقامـة الجديـد.
مادة (22): الترقـي الوظيفي
يقترح الرئيس المباشر على الإدارة العليا ترقية الموظف/ة برفعه من درجته الوظيفية الحالية إلى درجة أعلى سواء في نفس الإدارة/ القسم الذي يعمل بها أو نقله إلى إدارة/قسم آخر لديه شاغر وظيفي، ويجب أن يكون الموظف مستوفي لقواعد وشروط الترقي بـ الرشود وشركاؤه بشكل كامل ويمتلك من المعرفة والمهارة ما يمكنه من أداء مهام الوظيفة بنجاح.
تعتمد وتطبق قرارات الترقي من الإدارة العليا لـ الرشود وشركاؤه في بداية السنة الميلادية طبقاً لتقارير تقييم الأداء وترشيح مديري الإدارات للوظائف الشاغرة والمقررة بتخطيط موازنة القوى البشرية وشاغرة بالهيكل التنظيمي المعتمد.
يستحق الموظف/ة الحاصل على الترقي إلى درجة وظيفية أعلى كافة المزايا والتعويضات المقررة للدرجة والوظيفة التي تم ترقيته إليها إعتباراً من تاريخ تنفيذ قرار الترقي للإدارة العليا بـ الرشود وشركاؤه.